Equidad salarial

Basado en la existencia de brechas de salario, el Gobierno presentó indicaciones para perfeccionar la ley de equidad salarial entre hombres y mujeres. En ellas establece que el empleador deberá cumplir con el principio de igualdad de remuneraciones para quienes presten un mismo trabajo o uno al que se le atribuye un mismo valor. En el caso de las grandes empresas, deberán evaluar los diversos cargos determinando su valor sobre la base de puntajes, elaborar un plan de igualdad de remuneraciones y conformar un comité al respecto. Para las empresas medianas y pequeñas este requisito sería voluntario y contaría con el apoyo de la Dirección del Trabajo (DT).

El problema con esta iniciativa es que se pretende homogeneizar labores y remuneraciones desconociendo las diferencias de cada trabajador, sean o no del mismo sexo. Los trabajos son comparables en la medida que aporten en igual proporción a la productividad, realidad que no es compatible con definiciones preconcebidas. Aún en los trabajos más rutinarios, hay competencias, preferencias y capacidades que diferencian a las personas.

Más que sobre regular, el desafío es fomentar la participación laboral de las mujeres, particularmente en sectores donde la economía paga mejores salarios.

En Chile, los sectores que concentran en su mayoría a mujeres están vinculados al comercio y los servicios, donde los sueldos son más bajos. En cambio, en la construcción, que representa el 8,4% del total del empleo, las mujeres obtienen salarios 16% más altos, lo que se explica por su educación y especialización.

De acuerdo con la última versión del Índice Mundial de Brecha de Género, que mide a 146 países, Chile ocupa el lugar 21 este año, tras mejorar seis posiciones respecto de 2023 y ubicarse por sobre economías como Francia, Austria e Italia.

Las indicaciones del Ejecutivo proponen, por otro lado, que la DT determine los empleos que tendrían igual valor para cada empresa, lo que es una facultad propia de los empleadores. El proyecto además establece nuevas estructuras, como los Comités Bipartitos con el consecuente fuero y mecanismo de denuncia e intervención más allá de los actualmente existentes.

Es preocupante que la agenda laboral siga imponiendo exigencias a la contratación en un contexto de debilidad del mercado del trabajo. Más que sobre regular, el desafío es incentivar la participación de las mujeres, particularmente en sectores donde la economía paga mejores salarios. Con una tasa de participación femenina 19 puntos por debajo de los hombres y 14 puntos inferior al promedio OCDE, el proyecto se equivoca en los énfasis. La iniciativa planteada no favorece la creación de empleo, sino que promueve la automatización y reducción de puestos de trabajo, con la complejidad adicional de que, bajo la excusa de reducir las brechas de género, se generarán tensiones al interior de la empresa, se impedirán los reconocimientos de mérito y se reducirán las oportunidades de flexibilidad.